Dois-je avoir un plan d'urgence pour l'entreprise ? Quelles mesures ce plan doit-il prévoir ? Puis-je/dois-je isoler mes salariés, effectuer des contrôles de santé ou des questionnaires sur leur vie privée ?

Dans le contexte actuel, tel que déterminé par le décret exécutif du ministre de l'Administration publique, du Travail et de la Sécurité sociale, les entreprises soumises à la loi générale du travail doivent préparer et mettre en œuvre un plan d'urgence dans le cadre de la pandémie COVID-19. 

Bien que la loi ne le stipule pas expressément, pour répondre à l'objectif qui a conduit à l'obligation d'élaborer ce plan, celui-ci doit contenir :

  • une liste des établissements de l'entreprise qui sont temporairement fermés et de ceux qui resteront en activité
  • la composition des équipes de travail ;
  • les modalités selon lesquelles les membres de cette équipe doivent travailler (dans l'établissement ou à domicile) ;
  • les règles d'organisation du travail et d'interaction entre les salariés dans l'établissement et à domicile ;
  • les règles d'hygiène et de sécurité dans les établissements visant à prévenir la propagation du COVID-19 ; et
  • les procédures à suivre dans le cas où un travailleur présente des symptômes du COVID-19.

Seules les autorités sanitaires compétentes peuvent prescrire des tests de dépistage du COVID-19 aux travailleurs soupçonnés d’avoir été exposés à l'infection ou qui sont sous surveillance active.

 

Dois-je faire preuve d'une attention particulière à l'égard des salariées enceintes, des salariés à capacité de travail réduite, ayant des difficultés respiratoires ou mineurs ?

Dans la mesure où ils sont considérés comme particulièrement vulnérables, les salariés porteurs de la maladie du COVID-19, ainsi que les salariés pour lesquels une autorité sanitaire a déterminé une situation de surveillance active/isolement prophylactique (quarantaine), sont exemptés de travail. 

Pendant la période de la situation de calamité, les salariés suivants sont exemptés de travail en présentiel :

  • les salariés âgés de 60 ans ou plus ;
  • les personnes souffrant d'une maladie chronique considérée comme à risque, conformément aux directives des autorités sanitaires ; et
  • les salariées enceintes.

Dans la mesure où certains employés se trouvent dans l'une des situations décrites ci-dessus, des mesures spécifiques doivent être envisagées pour assurer un niveau de protection accru couvrant ces cas particuliers. Ces mesures devraient, dans la mesure du possible, être évaluées conjointement avec les services de sécurité et de santé au travail, et articulées avec les recommandations des autorités sanitaires.

 

Puis-je placer un salarié en télétravail ou ai-je besoin de son consentement ?

La fourniture de travail à domicile est obligatoire pour les salariés dispensés de fournir leur travail en présentiel, lorsque les conditions le permettent, et le consentement du travailleur n'est pas requis.

Quant aux autres travailleurs, si leur situation spécifique et leurs fonctions respectives le permettent, l'adoption du régime de travail à domicile est recommandée, moyennant l'accord du travailleur.

Lorsqu'il n'est pas possible de mettre pleinement en œuvre le régime de travail à domicile, des plannings de roulement quotidien ou hebdomadaire du personnel doivent être établis, avec différentes heures d'entrée et de sortie.

 

Ai-je un devoir particulier d'informer mes salariés ?

Le plan d'urgence doit être connu de tous les salariés et, par conséquent, sa communication devra nécessairement tenir compte de cette préoccupation. En outre, des mécanismes pour faciliter le contact entre l'entreprise et les salariés devront être mis en place, dans le respect de la vie privée mais tout en assurant un traitement centralisé des questions. 

 

Si l'isolement prophylactique des travailleurs s’avère nécessaire ou recommandé, dois-je attendre une décision de l'autorité sanitaire ou puis-je le mettre en œuvre de manière préventive ? Les salariés isolés peuvent-ils et/ou doivent-ils continuer à travailler à domicile ?

S'il existe des soupçons fondés de contagion par le COVID-19, l'isolement du salarié doit, dans la mesure du possible, résulter d'une décision de l'autorité sanitaire. Si une telle décision ne peut être obtenue en temps utile, l'isolement - et l'abandon consécutif des locaux de l'entreprise, si tel est le cas - doit être déterminé par l'employeur, en liaison avec les services de sécurité et de santé au travail, et le salarié est tenu d'obéir à cet ordre. 

Comme mentionné précédemment, les salariés infectés par le COVID-19 ou pour lesquels une autorité sanitaire a déterminé une situation de surveillance active/isolement prophylactique (quarantaine), sont soumis au régime de quarantaine obligatoire et, dans la mesure où les symptômes n’entravent pas l'exercice de leur activité professionnelle, des mécanismes de travail à distance peuvent être mis en place. Il appartient à l'entreprise de créer les conditions nécessaires à cet effet.

 

Quel est l'impact de cet isolement sur le contrat de travail ? Les travailleurs conservent-ils le droit au salaire normal ?

Si l'isolement n’entrave pas l'exercice de l'activité professionnelle, le salarié conserve en principe le droit à son salaire. Si l'isolement entrave l'exercice de l’activité professionnelle, le salarié n'a droit qu'au salaire mensuel de base. Toutefois, nous recommandons de toujours procéder à une analyse au cas par cas.

En outre, plusieurs mesures ont été approuvées pour atténuer l'impact économique du COVID-19 sur les familles, notamment l'obligation pour les entreprises du secteur privé de verser sur le salaire de leurs salariés le montant de la cotisation de sécurité sociale due par les salariés (3 % du salaire) en avril, mai et juin 2020, afin d'améliorer les revenus des familles.

 

Dans le cas des salariés ayant des congés déjà posés, que faire ? Puis-je modifier le calendrier des congés ? Puis-je fermer l'entreprise pour les congés des salariés ?

Les limitations imposées pendant l'état d'urgence en ce qui concerne la pose ou la modification des vacances ont été levées.

En tout état de cause, pendant la durée de la situation de calamité, le changement des dates de vacances précédemment posées devrait, de préférence, être effectué avec l'accord des travailleurs. En l’absence d’accord, la possibilité de l'entreprise de poser les vacances est fortement limitée, tant au niveau de la période de réservation que de la prise suivie ou interpolée des vacances. Toutefois, dans des situations exceptionnelles, la suspension partielle ou totale de l'activité du centre de travail pour des raisons liées à l'employeur peut être envisagée pour la prise de vacances, lorsque les impératifs économiques de l'entreprise le justifient.

Ainsi, dans la mesure où la suspension partielle ou totale de l'activité du centre de travail affecte gravement la situation financière de l'entreprise, l'employeur peut, en principe, imputer la prise de congés à la période de suspension d'activité, en le notifiant aux salariés concernés.

 

Le travailleur isolé peut-il continuer à travailler à distance ? Si oui, que dois-je garantir ?

En supposant que l'isolement ne résulte pas d'une situation d'incapacité, le travailleur peut continuer à travailler à distance, et l'entreprise doit dans ce cas veiller à ce que les conditions nécessaires à cet effet soient réunies. Il est souhaitable que le travail à distance ait l'accord du salarié et que tout refus soit géré par l'entreprise au cas par cas afin de préserver à la fois la continuité du processus de production et les garanties juridiques dont bénéficie le salarié.

 

Quelles sont les conséquences de la fermeture des établissements scolaires sur les droits des travailleurs qui restent à la maison pour subvenir aux besoins de leur famille ?

Les salariés qui ont des enfants de moins de 5 ans à leur charge ou les personnes souffrant d'obésité sont dispensés de travail pendant 50 % de la période de travail.

Dans tous les cas, des conditions différentes peuvent être convenues entre l'employeur et les salariés afin de permettre la continuité du travail en toute sécurité, le travail à distance étant autorisé.

 

Quelles sont les solutions pour atténuer ou compenser les coûts et les pertes financières générés dans mon organisation par le COVID-19 ?

Des mesures visant à atténuer l'impact économique du COVID-19 sur les entreprises ont également été approuvées récemment :

  • le report du paiement des cotisations de sécurité sociale (8 % de la masse salariale) pour le 2e trimestre 2020, en 6 mensualités de juillet à décembre, sans paiement d'intérêts
  • l'ouverture de lignes de crédit subventionnées aux micro, petites et moyennes entreprises du secteur de la production

En outre, la législation du travail existante prévoit déjà un certain nombre de mécanismes qui peuvent d'une certaine manière atténuer les coûts de la main-d'œuvre, tels que l'adoption de régimes d’horaires de travail visant à réduire le temps de travail et sa rémunération, ainsi que l’adaptation des temps de travail en période de crise et d'après-crise, ce qui permet de réduire les coûts liés au personnel.

 

Les salariés doivent-ils se munir d’un justificatif de déplacement professionnel pour se rendre au travail?

Oui, tous les travailleurs dont l'activité professionnelle n'est pas suspendue doivent posséder un justificatif de déplacement professionnel délivré selon le modèle approuvé par le décret présidentiel n° 98/20 du 9 avril, qu'ils sont tenus de présenter s'ils sont interrogés par les autorités.

 

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